“Indústrias Reunidas Ômega

A avaliação do desempenho nas Indústrias Reunidas Ômega era uma perfeita peça burocrática. A cada semestre, os gestores recebiam do Departamento de Recursos Humanos (DRH) os formulários de avaliação do desempenho de seus subordinados para preencherem. Cada gestor deveria fazer um retrospecto do desempenho de cada funcionário no semestre passado e deveria interpretá-lo por meio das cruzes que anotava nas escalas gráficas do formulário. A seguir, tentava explicar a cada subordinado os resultados da avaliação e, por fim, enviava os formulários em um envelope confidencial ao DRH, que os arquivava nas respectivas Pastas Individuais. Tudo dentro dos procedimentos estabelecidos. O gestor imperava como juiz supremo, e sua avaliação pessoal era inquestionável. O subordinado continuava com seu desempenho tradicional, o gestor com sua postura autocrática de sempre e a organização se mantinha na costumeira rotina. E tudo continuava na mesma. Os objetivos da avaliação de desempenho eram: verificar o mérito pessoal de cada funcionário em função do desempenho no passado e premiá-lo com um aumento salarial e verificar possíveis carências ou necessidades de treinamento. Como cada gestor não tinha condições de alterar salários, esse objetivo era desatendido. E como não sabiam definir programas de treinamento, o outro objetivo também era desfalcado.”
“Avaliação de Desenvolvimento

A avaliação do desenvolvimento das pessoas raramente é estruturada pelas organizações; normalmente, estrutura-se a avaliação da performance e do comportamento. O motivo dessa ocorrência é o fato de a avaliação do desenvolvimento requerer referenciais mais elaborados. [...]. A avaliação de desenvolvimento estimula o diálogo entre líder e liderado sobre o futuro da pessoa na organização, sobre seus projetos de aprimoramento profissional e de carreira. Quando as pessoas não conseguem perceber claramente a demanda sobre elas e têm sua atuação constantemente questionada pela liderança e pela organização, perdem o interesse por seu trabalho, sentem-se frustradas, perdem sua autoestima e passam a pensar em deixar a organização ou a se distanciar emocionalmente de seu trabalho. A avaliação de desenvolvimento pode inibir ou reverter esse quadro. [...]. Apesar de a estruturação desse tipo de avaliação ser rara nas organizações, é uma avaliação intuitiva, normalmente levada em conta quando pensamos ou organizamos ações de desenvolvimento de uma pessoa na organização. Essa reflexão é feita, também, pelas pessoas quando pensam em seu crescimento profissional ou em suas carreiras.”
Relacione os dois textos e descreva como as práticas de avaliação de desempenho nas Indústrias Reunidas Ômega contrastam com as abordagens modernas apresentadas no texto sobre a importância da avaliação de desenvolvimento. Analise como essas diferenças podem impactar a produtividade, a satisfação no trabalho e o desenvolvimento profissional dos colaboradores.