86:40 Progresso:0/10 2 HORAS AVALIAÇÃO – AVALIAÇÃO DE PESSOAS NO TRABALHO 10 A avaliação do desempenho deve se basear nas tarefas específicas que o empregado realiza ou não consegue realizar (Martin et al., 2000). Os padrões de desempenho devem ser limitados e focados no cargo (Arvey e Murphy, 1998). Os padrões de desempenho podem ser determinados conduzindo-se uma análise do cargo e uma descrição do cargo. Uma parte importante da descrição do cargo é: A reação ao declarar as dimensões do desempenho e os padrões esperados dos ocupantes dos cargos e, também, como isso pode ser medido. Declarar as dimensões do desempenho e os padrões não esperados dos ocupantes dos cargos e, também, como isso não pode ser medido. Declarar as dimensões do desempenho e os padrões esperados dos ocupantes dos cargos e, também, como isso pode ser medido. Declarar as dimensões do desempenho e os padrões esperados dos ocupantes dos altos cargos e, também, como isso pode ser medido no valor final. 10 Os pesquisadores fazem distinção entre o treinamento da mecânica e da dinâmica da avaliação do desempenho. O treinamento na mecânica do sistema de administração do desempenho inclui o uso de formulários de avaliação do desempenho. O treinamento na dinâmica da avaliação do desempenho inclui estabelecimento e comunicação dos padrões de desempenho, composição de objetivos claros e mensuráveis, qualificações interpessoais, administração do conflito, classificação dos erros, observação e medição do desempenho, gerando feedback, e entrevista de avaliação do desempenho. Os tópicos que poderiam ser incluídos no treinamento são: I. A filosofia subjacente de administração do sistema. Os valores subjacentes do sistema. As técnicas usadas no sistema. II. A negociação dos objetivos e a comunicação dos padrões. Os aspectos de relações humanas. A preparação dos empregados para a avaliação do desempenho. III. O manejo dos problemas de avaliação do desempenho. As entrevistas de feedback. Debate sobre o baixo desempenho com os trabalhadores. IV. Observaç